别抱怨为什么员工总是留不住，终究原因是你一直陷在管理的困境中不可自拔，尝试跳出那个所谓的“管理圈”，学习如何做个甩手掌柜或许更有效。
常在行业里听到这样的抱怨，一个运营几个月的电商人才往往通过几次跳槽就变成运营高人，毕业刚不久的小孩一进入电商就月薪上万。这种情况的存在直接导致很多创业团队人员流失严重，大呼招人难，特别是招真正有能力的人更是难上加难。事实上，在企业发展的规划上，人才培养是第一要素，特别是创业团队的打造，将直接决定这个企业的文化基因和发展的持续性。那么，如何组建一个凝聚力强，战斗力十足的创业团队呢？
在初始团队的创建中，一个创始人要注意几个关键词：做个甩手掌柜，学会放手，并让团队保持一定的价值观向前走。
管好你自己，做个甩手掌柜
曾有句人尽皆知的话：企业的竞争是人才的竞争。话说得很实在，但是真正运用在企业上却发现：人才不愿来，人才留不住，原因在哪？
企业本身的环境决定人才去留
。如果你的企业本身就没有人才存在、生存、发展的条件，你的管理体系、人才体系本身就是极度欠缺的，那么人才的引进和留住就会变得难上加难。就像外来的树种种植到国内来，种子是一样的，但是因为土壤的不同，导致树种成长后有所不同，因此需要创造一种适合该树种的环境，才能获得一样的效果，并且很多人还是建立在是老板与劳动者的关系上，这种关系是难以维持长久的。实际上，企业未来的主要竞争在于：公司治理结构的竞争。互联网时代的极速发展使得世界更扁平化了，在过去会因为信息不畅会导致一个高官仅仅只能影响一个局部范围，而如今信息的透明化，猎头公司、微博、论坛等开放性的平台，致使只要这个人有价值，随时会有人来挖他，作为老板的你往往防不胜防。因此需要企业主有个全局规划，学会做个甩手掌柜。
梳理好治理结构。
做甩手掌柜的前提是梳理公司的治理结构，也就是创造一个让员工有足够发展空间的土壤。何谓员工理想的发展土壤呢？这个土壤首先要满足至少要给员工一个愿景，未来的企业是什么样子的，未来你能成为什么样子的人。如果你已经规划了这一套，但是员工压根不信你的话，这说明两个问题：要么你确实空口说白话，员工根本不会信；要么是你自认为真实，愿景超出了企业本身的最大实力，致使员工很难去相信。事实上，要说服员工只要遵循一个原则：
抱着本真和诚恳的态度向员工表达愿景，从而取得价值观上的统一。做好职责。
当完成好基本的治理结构后，做重要的一步是作为企业主本人，必须要履行好自己的CEO职责。所谓的CEO，重点在于定制好企业发展战略。比如对于企业远景和公司的规划，你需要时刻在你的团队中强调说明，直到说到你的员工耳朵起老茧你还要说，但不需要你亲力亲为的去执行。举例：在本人从事的一家电商团队中，创立的第一天开始，我就一直坚持睡懒觉。记得去年某月第一次见阿芙精油的创始人雕爷，见他名片上赫然写着“上午不接电话”的提醒语，但这却并不影响整个团队的发展。因为雕爷很明白，他只做CEO，而不是其他岗位上的任何人。
做好规划，相信员工。
自己可以做个“偷懒”的老板，但是却需要将团队理顺，将大量的时间留给你的员工，让他们有自主发言权和决策权。你要相信，当你真正安心地做甩手掌柜的时候，团队的能力会逐渐变得自主和强大，这个时候你必须相信一点：团队中的年轻力量无论从智商、能力上看，一代总是强于一代。因此，你只要管好自己，便可以顺带管好别人。放开你的手，让羊变成狼。
有句话可分享：当你成为领导之前，要把部门所有的事情，抢着亲自做的80分以上，在你成为领导之后要把你学会的事情教会你的下属做到比你还好。员工不需要一个劳累的领导，而是需要一个导师型的领导，领导只做属下做不了的事情，而且只做一次。
这一点很重要，作为老板一定要牢记，千万别去剥夺你属下工作和向上的权力，而是学会放手，让他们为自己的工作做主。
把羊变成狼。
不要想着你的下属一辈子为你而干，你的使命是要把羊变成狼，告诉他们你是怎么成长的，怎么改变的，如果你想你也有可能，未来也一样可以创业。作为创始人，不要想着某天你培养出来的人走了怎么办？真到那天你的员工真的可以学到他需要的知识，可以独立创业了，也就意味着他们已经为这个企业做出了贡献，说不定还给你带了个团队出来。这是他的价值所在，更是领导者的骄傲所在。允许人员流动。
从一个常人的职业成长路线来看，大部分人必须得经历7、8年的职业历程，才有创业的可能（天才除外）。一个企业的发展历程中，如果核心团队超过10几年没有变化的话，这个企业本身会形成组织僵化、年龄老化、创新迟钝等问题。因此，从这个角度来说，企业不定时的人员流动并不是坏事，只要企业愿景从始到终在一个维度上，并保持不断地创新，就不怕所谓人才的变动。作为创始人本身，可以不规划出像百年企业那样的发展战略，但必须要规划好5—10年的企业发展路径。在这个路径中，要明确知道需要什么样的人来完成企业的使命。不同阶段需要的人才是不同的，因此让时间和人都进行适时也更新，反而更有利于企业的发展。
比如，在一家刚成立不久的电商企业中，很多人为89后人员，电商经验大多数均不足一年。根据既定的企业第一阶段发展计划，均为7—8年左右，这恰恰吻合了个人发展和企业发展路线的一致性，因此，我们反而多鼓励他们个人的发展，也鼓励他们未来可以创业，他们如果真这样想，那么你这个CEO才会获得真正的幸福。
“扯淡”价值观，挖掘企业精髓
对于信仰和价值观，当今大部分人认为这是虚无缥缈的东西，认为谈这些是在扯淡，事实上恰恰相反，企业的价值观和信仰是现代企业管理的精髓所在。何谓信仰，信仰就是你要知道你往什么方向走，大方向没有错的话，需要的就是坚持。纵观很多成功的企业创始人，马云如此，李彦宏如此，史玉柱亦如此，当然再说大点***打走老蒋更是如此。所谓企业营销、战略、管理的问题，回归到本质上都是人的问题。
创始人要有思想。
信仰和价值观的重要性不言而喻无论公司大小，唯有这点决定公司是否能够长久持续发展；特别对于一个创业型企业的初期，这点决定了企业是否能做大，没有一帆风顺的企业，没有完全的经验去取代未来可能的失败，因为未来是不可预测的。事实上，一个团队的信仰和价值观首先来源于创始人的精神思想。创始人在团队的组建以及未来的管理中必须有远大的抱负灌输给团队，让他们建立这种愿景和认知。
言行一致。
在确定了企业价值观后，创始人的言行都在表达着这个企业独特的价值观，建立团队的信任度，并逐步把这种价值观体现到企业的方方面面（比如制度、体系、培训、活动等）。潜移默化的使创业团队建立磨合，并以此由创始团队逐渐去影响未来持续引进的成员，才能够防止企业在快速发展中文化被稀释的问题。有一句话作为分享：创始团队的文化是创始人引导和灌输出来的，发展中企业的文化是靠制度规范出来的
。久而久之，这种文化就形成了一个企业的独特个性，并通过员工传递给你的顾客，形成核心竞争力。比如，阿里巴巴集团内部，一直以价值观作为公司的一个核心考核体系，而阿里所倡导的客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等每一个价值观都在从员工一进入公司后就开始培训并深入到每个阿里人内心。通过一代代的传递，形成了企业独有的价值观，也是其核心竞争力，每个在阿里呆过的人，从上到下，都有一致的思维模式。每个新来的人，都是自觉学习，融入这个价值观文化中，使得企业的活水源源不尽。
备注： 不要想着你的属下一辈子为你而干

管理者如果没有宽广的心胸，其狭隘和自私的一面会导致属下的闪光点得不到展现。反之，就会摆脱求全责备和妒贤嫉能的心理，使人尽其才，才尽其用！

别抱怨为什么员工总是留不住，终究原因是你一直陷在管理的困境中不可自拔，尝试跳出那个所谓的“管理圈”，学习如何做个甩手掌柜或许更有效。
常在行业里听到这样的抱怨，一个运营几个月的电商人才往往通过几次跳槽就变成运营高人，毕业刚不久的小孩一进入电商就月薪上万。这种情况的存在直接导致很多创业团队人员流失严重，大呼招人难，特别是招真正有能力的人更是难上加难。事实上，在企业发展的规划上，人才培养是第一要素，特别是创业团队的打造，将直接决定这个企业的文化基因和发展的持续性。那么，如何组建一个凝聚力强，战斗力十足的创业团队呢？
在初始团队的创建中，一个创始人要注意几个关键词：做个甩手掌柜，学会放手，并让团队保持一定的价值观向前走。
管好你自己，做个甩手掌柜
曾有句人尽皆知的话：企业的竞争是人才的竞争。话说得很实在，但是真正运用在企业上却发现：人才不愿来，人才留不住，原因在哪？
企业本身的环境决定人才去留
。如果你的企业本身就没有人才存在、生存、发展的条件，你的管理体系、人才体系本身就是极度欠缺的，那么人才的引进和留住就会变得难上加难。就像外来的树种种植到国内来，种子是一样的，但是因为土壤的不同，导致树种成长后有所不同，因此需要创造一种适合该树种的环境，才能获得一样的效果，并且很多人还是建立在是老板与劳动者的关系上，这种关系是难以维持长久的。实际上，企业未来的主要竞争在于：公司治理结构的竞争。互联网时代的极速发展使得世界更扁平化了，在过去会因为信息不畅会导致一个高官仅仅只能影响一个局部范围，而如今信息的透明化，猎头公司、微博、论坛等开放性的平台，致使只要这个人有价值，随时会有人来挖他，作为老板的你往往防不胜防。因此需要企业主有个全局规划，学会做个甩手掌柜。
梳理好治理结构。
做甩手掌柜的前提是梳理公司的治理结构，也就是创造一个让员工有足够发展空间的土壤。何谓员工理想的发展土壤呢？这个土壤首先要满足至少要给员工一个愿景，未来的企业是什么样子的，未来你能成为什么样子的人。如果你已经规划了这一套，但是员工压根不信你的话，这说明两个问题：要么你确实空口说白话，员工根本不会信；要么是你自认为真实，愿景超出了企业本身的最大实力，致使员工很难去相信。事实上，要说服员工只要遵循一个原则：
抱着本真和诚恳的态度向员工表达愿景，从而取得价值观上的统一。做好职责。
当完成好基本的治理结构后，做重要的一步是作为企业主本人，必须要履行好自己的CEO职责。所谓的CEO，重点在于定制好企业发展战略。比如对于企业远景和公司的规划，你需要时刻在你的团队中强调说明，直到说到你的员工耳朵起老茧你还要说，但不需要你亲力亲为的去执行。举例：在本人从事的一家电商团队中，创立的第一天开始，我就一直坚持睡懒觉。记得去年某月第一次见阿芙精油的创始人雕爷，见他名片上赫然写着“上午不接电话”的提醒语，但这却并不影响整个团队的发展。因为雕爷很明白，他只做CEO，而不是其他岗位上的任何人。
做好规划，相信员工。
自己可以做个“偷懒”的老板，但是却需要将团队理顺，将大量的时间留给你的员工，让他们有自主发言权和决策权。你要相信，当你真正安心地做甩手掌柜的时候，团队的能力会逐渐变得自主和强大，这个时候你必须相信一点：团队中的年轻力量无论从智商、能力上看，一代总是强于一代。因此，你只要管好自己，便可以顺带管好别人。放开你的手，让羊变成狼。
有句话可分享：当你成为领导之前，要把部门所有的事情，抢着亲自做的80分以上，在你成为领导之后要把你学会的事情教会你的下属做到比你还好。员工不需要一个劳累的领导，而是需要一个导师型的领导，领导只做属下做不了的事情，而且只做一次。
这一点很重要，作为老板一定要牢记，千万别去剥夺你属下工作和向上的权力，而是学会放手，让他们为自己的工作做主。
把羊变成狼。
不要想着你的下属一辈子为你而干，你的使命是要把羊变成狼，告诉他们你是怎么成长的，怎么改变的，如果你想你也有可能，未来也一样可以创业。作为创始人，不要想着某天你培养出来的人走了怎么办？真到那天你的员工真的可以学到他需要的知识，可以独立创业了，也就意味着他们已经为这个企业做出了贡献，说不定还给你带了个团队出来。这是他的价值所在，更是领导者的骄傲所在。允许人员流动。
从一个常人的职业成长路线来看，大部分人必须得经历7、8年的职业历程，才有创业的可能（天才除外）。一个企业的发展历程中，如果核心团队超过10几年没有变化的话，这个企业本身会形成组织僵化、年龄老化、创新迟钝等问题。因此，从这个角度来说，企业不定时的人员流动并不是坏事，只要企业愿景从始到终在一个维度上，并保持不断地创新，就不怕所谓人才的变动。作为创始人本身，可以不规划出像百年企业那样的发展战略，但必须要规划好5—10年的企业发展路径。在这个路径中，要明确知道需要什么样的人来完成企业的使命。不同阶段需要的人才是不同的，因此让时间和人都进行适时也更新，反而更有利于企业的发展。
比如，在一家刚成立不久的电商企业中，很多人为89后人员，电商经验大多数均不足一年。根据既定的企业第一阶段发展计划，均为7—8年左右，这恰恰吻合了个人发展和企业发展路线的一致性，因此，我们反而多鼓励他们个人的发展，也鼓励他们未来可以创业，他们如果真这样想，那么你这个CEO才会获得真正的幸福。
“扯淡”价值观，挖掘企业精髓
对于信仰和价值观，当今大部分人认为这是虚无缥缈的东西，认为谈这些是在扯淡，事实上恰恰相反，企业的价值观和信仰是现代企业管理的精髓所在。何谓信仰，信仰就是你要知道你往什么方向走，大方向没有错的话，需要的就是坚持。纵观很多成功的企业创始人，马云如此，李彦宏如此，史玉柱亦如此，当然再说大点***打走老蒋更是如此。所谓企业营销、战略、管理的问题，回归到本质上都是人的问题。
创始人要有思想。
信仰和价值观的重要性不言而喻无论公司大小，唯有这点决定公司是否能够长久持续发展；特别对于一个创业型企业的初期，这点决定了企业是否能做大，没有一帆风顺的企业，没有完全的经验去取代未来可能的失败，因为未来是不可预测的。事实上，一个团队的信仰和价值观首先来源于创始人的精神思想。创始人在团队的组建以及未来的管理中必须有远大的抱负灌输给团队，让他们建立这种愿景和认知。
言行一致。
在确定了企业价值观后，创始人的言行都在表达着这个企业独特的价值观，建立团队的信任度，并逐步把这种价值观体现到企业的方方面面（比如制度、体系、培训、活动等）。潜移默化的使创业团队建立磨合，并以此由创始团队逐渐去影响未来持续引进的成员，才能够防止企业在快速发展中文化被稀释的问题。有一句话作为分享：创始团队的文化是创始人引导和灌输出来的，发展中企业的文化是靠制度规范出来的
。久而久之，这种文化就形成了一个企业的独特个性，并通过员工传递给你的顾客，形成核心竞争力。比如，阿里巴巴集团内部，一直以价值观作为公司的一个核心考核体系，而阿里所倡导的客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等每一个价值观都在从员工一进入公司后就开始培训并深入到每个阿里人内心。通过一代代的传递，形成了企业独有的价值观，也是其核心竞争力，每个在阿里呆过的人，从上到下，都有一致的思维模式。每个新来的人，都是自觉学习，融入这个价值观文化中，使得企业的活水源源不尽。
备注： 不要想着你的属下一辈子为你而干

管理者如果没有宽广的心胸，其狭隘和自私的一面会导致属下的闪光点得不到展现。反之，就会摆脱求全责备和妒贤嫉能的心理，使人尽其才，才尽其用！